Методика АВС – анализа персонала.

ОПИСАНИЕ МЕТОДИКИ

Методика АВС –анализа персонала предназначена для оценки персонала как компании в целом, так и ее отдельно взятых подразделений, должностей.

МЕТОДИКА ABC- АНАЛИЗА ПЕРСОНАЛА  — совокупная оценка, включающая: постановку задач при оценке, определение личных качеств необходимых для каждой должности (группы должностей), оценку профессиональных требований к должности, анализ достижения определенных показателей оцениваемым лицом, выбор ключевых показателей деятельности для оцениваемой должности, а так же метода сбора данных и порядке получения окончательных результатов.

Оценка производится  по двум параметрам:

·         личные качества.

·         профессиональные качества

Преимущества данной методики заключаются в том, что максимальное число оценщиков и оцениваемых не ограничено, а минимум составляет оценщик и оцениваемый (т.е. два участника процесса).

Дана методика применяется: для принятия решения о соответствии сотрудника занимаемой должности, при планировании дальнейшего обучения сотрудников внутри компании, определения их потенциала развития или при отслеживании качественных изменений в работниках организации на длительном промежутке времени

 МЕТОДОЛОГИЯ

Подготовка

Проведение

Завершение

1

Уточняются цели и задачи оценки с руководством

6

Обучение оценщиков, разъяснение цели, плана проведения

11

Очное собеседование непосредственного руководителя с оцениваемым, по результатам диагностики

2

Выбирается состав участников: оценщиков и подлежащих оценке - оцениваемых

7

Анкетирование

12

Подготовка сводных по организации документов

3

Определяется профиль личных критериев, при необходимости проводятся консультаций с оценщиками

8

Отработка анкет

13

Предоставление информации о результатах диагностики заказчику

4

Разрабатывается список профессиональных критериев в соответствии с требованиями к должности

9

Подготовка отчета и рекомендаций

14

Информирование участников о результатах проекта

5

Информирование участников. Организационная подготовка

10

Презентация отчета непосредственному руководителю оцениваемого

15

Согласование мероприятий по развитию

МЕТОДИКА

Методика представляет собой тест анкетного типа, который включает в себя до 20 –ти критериев описывающих личностные качества, а так же до 20-ти критериев определяющих профессиональные требования. При этом:

·         Критерии входящие в группу «профессиональные параметры» – описывают функционал оцениваемого. Выбор профессиональных критериев формируется по принципу ответа на вопрос – что? (т.е. что должен достигнуть или исполнить в своей работе оцениваемый) Формируются критерии Менеджером проекта на основании функциональной, должностной инструкции(включают в себя ключевые показатели) и согласовываются с руководителем.

·         Условием  для выбора показателей входящих к группу «личные» являются показатели, отвечающие на вопрос – как? (т.е. как бы мы хотели, чтобы оцениваемый относился к работе). Критерии формируются Менеджером проекта и согласовываются с ответственным за формирование корпоративной культуры, при наличие специфических требований к должности может потребоваться согласование с руководителем подразделения

Сформулированные две группы параметров  «личная» и «профессиональная» могут последовательно предъявляться оценщикам либо на карточках, либо в электроном виде. Перед началом исследования оценщикам дается стандартная инструкция. При применении карточного варианта текст инструкции включается в раздаточную карточку. При предъявлении теста в электронном виде инструкция менеджером проекта зачитывается оценщикам.

Тестовые карточки(или их электронный вариант) по каждому из параметров последовательно раздаются оценщикам и собираются по мере окончания работы. Они оценивают соответствие критериев  и  испытуемого по пятибалльной системе оценки. Все ответы оценщиков делаются только на  бланке ответов. Если оценщик обращается за консультацией, касающейся конкретного утверждения, менеджер проекта не должен подсказывать или разъяснять смысл утверждения, а обязан объяснить, что надо руководствоваться собственным понимаем утверждения и собственным к нему отношением. После заполнения анкеты бланк ответов сдается менеджеру проекта. По окончанию работы, перед тем как взять бланк ответов, менеджер проекта должен убедиться, что даны ответы на все оцениваемые критерии.

Обработка результатов производится с помощью подсчета числа первичных баллов по каждому параметру, далее находим  средне арифметическое по каждому из 2-х параметров и с помощью специального планшета – ключа определяем зону. Он составлен таким образом, что после нанесения по вертикальной шкале средне арифметического «личного показателя» и по горизонтальной шкале средне арифметического «профессионального показателя» определяется номер зоны. Зоны оценки определяются так:

А1 – зона изменения функционала

А2 – зона профессионального роста

А3 – зона застоя

В1- зона активного обучения

В2 – зона активного развития

В3 – зона конструктивного увольнения

С1 – зона активного увольнения

С2 – зона «нуль»

С3 – зона планового увольнения

Полученные результаты предъявляются непосредственному руководителю для ознакомления с результатами и непосредственной беседы с оцениваемым

Ключ.

 

Дикол групп - организационное развитие, управленческое консультирование, оценка персонала методом АВС анализа.

© 2008-2012 ООО «Дикол групп»

Последнее обновление: 12.01.2012.

Отправить сообщение для: Дикол групп с вопросами и замечаниями об этом веб-узле.