Что могут изменить HR менеджеры?

 «Всякий процесс преобразования — это последовательность индивидуальных открытий и решений, принимаемых людьми. Он должен начинаться с изменения самого себя.»

Кэррол

Эксперт портала Наталья Гришакова из компании «Амплуа–Брокер» привела очень интересные данные (статья Что будут HR менеджеры в 2009 году…. ? от 26.04.2009 года) о пяти основных приоритетах, и  Россию как мы видим волнуют вопросы:

-        Оптимизации бизнеса;

-        Повышения эффективности персонала, управление результативностью персонала.

Кстати стоят они на одном из первых мест, так что для их решения нам необходимо ответить на вопрос: Что мы HR-ы можем сделать для их решения?

Руководствуясь словами Кэрролла  посмотрим, что мы можем изменить «в своем ведомстве».

Оптимизация бизнес процессов в службе персонала.

HR-ам каждый день занятым текучкой производственных процессов, не понятно как организационная структура их HR подразделения может быть не оптимальна. Посмотрим систему оптимизации организационной структуры на примере  производственно-строительной компании. Например, многим HR-ам представить себе организацию без выделенного бизнес процесса «кадровое делопроизводство» просто не возможно, но вот в  этой компании привычный нам функционал не закреплен за конкретным специалистом. (рис. 1)

                                                              

Увидев организационную структуру подразделения специалист задает правомерный вопрос : Кто же занимается КД? В таблице указан функционал и ответственные за его исполнение:


 

 

Функционал

 КД

Рекрутер

Специалист по увольнениям

Коуч-наставник

Экономист по труду

Юрист

Специалист по охране труда

найм

оформление приказов, ТД, Т-2(оформление)

 

ввод в должность, ознакомлен. с должност. инструкцией

оформление банковской карточки (переоформление), ПФ

создание не типового ТД, беседа о ком.тайне

мед.книжка,  свидетельство медстраха,

инструктажи

отпуск

 

 

 

Приказ, Т-60, расчет, Т-2 (ведет)

 

Инструктаж после отпуска

перемещение

 

 

 

Приказ, ТД, Т-2 (ведет)

 

 

увольнение

 

Приказ, Т-2 (закрытие), ЛД в архив

 

Т-61, расчет,

Закрытие банковской карточки

 

 

справки

 

 

 

все виды

 

 

Конечно, в приведенной таблице не отражены все аспекты кадрового делопроизводства, но она наглядно демонстрирует, как организация  может оптимизировать бизнес процессы на примере одного HR подразделения.

И еще хотела бы обратить ваше внимание, что в этой компании работает специалист достаточно редкой в РФ профессии «специалист по увольнениям» и лучше всего его функционал сформулирован в статье . В поисках Святого Грааля HR Дата публикации: 28.04.2009 «Относительно небольшое количество компаний смотрит на качество увольнений, то есть на эффект, производимый на организацию каждым таким расторжением трудового договора. В некоторых случаях прекращение трудовых отношений – даже по инициативе работника – может быть выгодно компании. Для того чтобы определить, является ли такое увольнение чистым выигрышем или чистой потерей, компании должны изучить качество этих увольнений. Они должны оценить действительную результативность программ, направленных на удержание нужных талантов, и отсеять те программы, которые не соответствуют организации и ее целям».

Повышение эффективности персонала.

Вопрос повышения эффективности персонала в зависимости от целей компании может решаться разными путями, например: можно использовать мотивирующие факторы, внутрикорпоративные регламенты взаимодействий, развитие корпоративной культуры, проводить психологическую работу с сотрудниками или использовать другие рычаги. Что нужно вашей компании решать вам.

Но хотелось бы обратить внимание, что из года в год усложняются HR задачи, а вместе с тем с ними растут и требования, предъявляемые к кадровым департаментам. Все это приведет к том что можно говорить о наступлении в скором времени нового этапа - автоматизации систем кадрового менеджмента в организациях. Внедрение программы в которой работает не только один специалист, а–команда (все кому необходимо иметь доступ к данным) объединенная единым коммуникативным пространством для исполнения своего функционала. Кроме задачи хранение и передача данных система, так же может решать вопросы общения, планирования, хранения документов, отслеживания задач и т.д.. При отсутствии такой единой системы, информационное пространство сотрудников сводится к обильной переписке через outlook и максимум — отдельной папке на файловом сервере. IT-специалисты, иногда предлагают поставить что-то, но говорят они на языке зачастую непонятном специалистам из других сфер так:

-        ERP –это управление ресурсами предприятия;

-        APS – это оптимизационное синхронное планирование;

-        SCM – это управление цепочками поставок;

-        CRM  - это управление взаимоотношениями с клиентами;

-        CPM/BPM - это управление эффективностью предприятия;

Для HR подразделений так же есть аббревиатуры  - это:

-        HRM (иногда их описывают как HRMS)- это система направленная на управление человеческими ресурсами;

-        HCM- это система направленная на управление человеческим капиталом;

-        HPA(Holding People Accountable-) – это система информирования (менее распространенна в России);

-        MIT (Menedgment Innovative Thinking) – это система работающая над инновационностью мышления, направленная на создание единого инновационного поля (мы не знаем организации в России внедривших эту систему).

В России сейчас в основном внедрены первые две системы, так в чем их основное отличие?

-        в HRM  мы можем отследить действия по функционалу (например: создан приказ о найме или нет, состоялась ли встреча с кандидатом и ее итоги),

-        в HCM совершенная операция дает не только картинку действий, но и связь их с другими функционалами. Так мы можем увидеть финансовое (и не только) изменение от их совершения действий в HR блоке (например:  приказ о найме сразу находит отражение в системе планируемых затрат на оплату труда персонала, а «положительное решение» на встрече с кандидатом порождает затраты на создание его рабочего места).

Но такое деление условно так если подходить с грубой оценкой программных продуктов, то 1С8УПП – относится к HRM системам, но многие компании так доработали систему, что она полноценно соответствует HCM системам. В тоже время идеология SAP относит их  к HCM системам, но очень мало компаний 100% внедрило все модули программы. Поэтому для отнесения программы к тому или иному классу проще поинтересоваться: Чем облегчает Вам жизнь автоматизация? И в зависимости от ответа, можно понять  какая система внедрена.

Управление результативностью персонала.

Управление результативностью персонала конечно лучше всего осуществлять через контроль KPI показателя. Так как это направление менеджмента хорошо освещено в литературе, поэтому приведу пример того как изменялось отношение к этому показателю в той же компании на разных стадиях управления.

Стадия

управления

 

Функционал

Тусовка

Механика

Целевое управление

Управление качеством

Нет стандартизованного

показателя, субъективная оценка

РI

показатель продуктивности

КRI

ключевые показатели результативности

КРI

 ключевой показатель эффективности

Рекрутер

Количество показанных кандидатов

Время закрытия каждой вакансии

Количество кандидатов прошедших испытательный срок

Стоимость одного кандидата прошедшего испытательный срок

Экономист по труду и ЗП

Количество претензий от сотрудников

Своевременность и качественность расчета

Процент исполнения бюджета ФОТ

Стоимость одного работника

где  KPI например для рекрутера ежемесячно считают по формуле:

Показатель «риск» учитывает: время закрытия вакансии, сложность и т.д. 

В данной компании расчет KPI показателя доверен HRM системе и осуществляется по формуле:

Но если у Вас внедрена HCM система, то она позволяет отслеживать не только KPI, но и другие показатели по которым описаны бизнес процессы.

специально для http://www.hrm.ru

 

Дикол групп - организационное развитие, управленческое консультирование, оценка персонала методом АВС анализа.

© 2008-2012 ООО «Дикол групп»

Последнее обновление: 12.01.2012.

Отправить сообщение для: Дикол групп с вопросами и замечаниями об этом веб-узле.