Деньги не на ветер: управление системой льгот

Если для работника соцпакет является критерием солидности, стабильности и успешности компании, а также показателем уровня ее корпоративной культуры, то для организации-работодателя с финансовой точки зрения – это источник расходов. Чтобы данные расходы не были напрасными, полезно знать основные теоретические и практические нюансы управления системой социальных пакетов.

Цель предоставления льгот

Наполнение социального пакета компании регулируется на уровне локальных нормативных актов, чаще всего статьями коллективного и/или трудового договора, положением о социальных гарантиях и/или материальном и моральном поощрении работников. При этом набор входящих в него льгот зависит от целей компании. Чаще всего они следующие:

·         привлечение конкурентоспособного персонала с рынка труда;

·         удержание наиболее значимых категорий персонала;

·         улучшение качества и производительности труда работников.

Например, если цель организации – привлечь на работу нужных специалистов, то при формировании соцпакета она в первую очередь  будет ориентироваться на результаты анализа предложений других работодателей в своей отрасли.

Пример

Компания «Сахалин Энерджи» при  трудоустройстве на постоянную работу  специалиста включает в соцпакет компенсации расходов:

-                    на переезд всей семьи и их проживание (ст. 169 ТК РФ  указывает на необходимость выплаты компенсации, однако ее уровень устанавливается по соглашению сторон);

-                    организует возможность пребывания для детей сотрудников в дошкольных и других негосударственных образовательных учреждениях, содействует в отличие от других компаний в организации рабочих мест для членов семей приглашенных специалистов.

При необходимости удержания наиболее значимых для компании категорий персонала наполнение мотивационного соцпакета будет регулироваться запросами работников, относящихся к этим категориям. Например, заместителя генерального директора на эффективный труд скорее всего будет мотивировать паритетная оплата повышения квалификации, служащего – оплата мобильной связи и т.д.

Если речь идет о мотивации на повышение производительности труда,  применяются следующие меры:

         дифференциация льгот по группам,

         предоставление работнику возможности самостоятельной комплектации соцпакета по принципу «кафетерий»,

         персонификация учета затрат на каждого конкретного сотрудника.

При этом на содержимое соцпакета влияют:

-                    уровень бизнеса компании;

-                    ее финансовые возможности и перспективы;

-                    численность персонала;

-                    корпоративная культура и стиль управления руководства;

-                    сфера деятельности.

Составляющие соцпакета

Содержимое соцпакета в разных компаниях (и даже в одной территориально разрозненной) бывает разным. В Таблице представлены общие тенденции в этой области, выделенные на основе анализа предложений, опубликованных работодателями в течение 2010 года на сайтах hh.ru и superjob.ru.

Таблица. Содержание соцпакета в российских и иностранных компаниях[1]

 

 

Элемент соцпакета

Иностранные компании, работающие на территории РФ

Российские компании

Крупные

Средние

Небольшие

Крупные

Средние

Небольшие

1. Пользование детскими садами компании

 

 

 

þ

 

 

2. Компенсация оплаты детского сада для ребенка работника

þ

þ

 

þ

 

 

3. Пользование детскими оздоровительными лагерями компании

 

 

 

þ

 

 

4. Частичная компенсация расходов на летний отдых детей

þ

 

þ

þ

 

 

5. Полностью бесплатное пользование услугами санаториев, пансионатов и домов отдыха компании

 

 

 

þ

 

 

6. Частичная компенсация расходов на санаторно-курортногое лечение

þ

 

 

þ

 

 

7. Бесплатное (вне договора ДМС), пользование услугами  больницы или поликлиники предприятия

 

 

 

þ

 

 

8. Компенсация оплаты медицинских услуг,  не входящих в стандартный перечень услуг ДМС, либо в качестве материальной помощи

þ

 

þ

þ

 

 

9. Добровольное медицинское страхование работника

þ

þ

þ

þ

þ

 

10.         Добровольное медицинское страхование членов семьи работника

 

 

þ

þ

 

 

11.         Пользование спортивными сооружениями (принадлежащими компании, либо арендуемыми ей)

þ

þ

þ

 

þ

 

12.         Участие в культурных корпоративных мероприятиях

þ

þ

þ

þ

þ

þ

13.         Участие в спортивных мероприятиях (например, сотрудники организуют футбольную команду, а компания приобретает для них форму или арендует спортивный зал на 1-2 часа в неделю)

þ

þ

þ

þ

þ

þ

14.         Пользование услугами собственных домов культуры и досуговых центров

 

 

 

þ

 

 

15.         Компенсация оплаты услуг спортивно-оздоровительных учреждений, фитнес

 

þ

þ

 

þ

 

16.         Частичная оплата процентов по ипотеке при приобретении жилья в кредит

 

 

 

þ

 

 

17.         Беспроцентные займы

 

þ

þ

 

þ

 

18.         Негосударственное пенсионное обеспечение

þ

 

 

þ

 

 

19.         Страхование жизни работника

þ

þ

 

þ

 

 

20.         Страхование от несчастных случаев на производстве

þ

þ

 

þ

þ

 

21.         Страхование имущества работника

 

þ

þ

 

þ

þ

22.         Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации помимо предусмотренных планом обучения мероприятий

 

 

þ

 

þ

 

23.         Частичная компенсация  работнику оплаты его обучения по специальности (часто именно так компания оплачивает обучение МВА, второе высшее работника и  другие дорогостоящие учебные программы, а взамен сотрудник должен по учебному

þ

þ

þ

þ

þ

þ

24.         Компенсация проездного билета на все виды городского транспорта

 

 

þ

 

 

þ

25.         Компенсация оплаты проезда к месту работы  на личном транспорте

 

þ

þ

 

þ

þ

26.         Компенсация оплаты услуг сотовой связи на личные нужды

 

þ

þ

 

þ

þ

27.         Компенсация оплаты ЖКХ

 

 

þ

 

 

 

28.         Компенсация оплаты услуг сети Интернет на личные нужды

 

þ

þ

 

þ

þ

29.         Материальная помощь сверх установленной законодательством

þ

þ

þ

þ

þ

þ

30.         Ежемесячное пособие на ребенка до трех лет сверх установленного законодательством[2]

þ

þ

þ

þ

þ

 

31.         Оплата пособий по беременности и родам в размере 100% среднемесячного заработка

þ

þ

þ

þ

þ

 

32.         Единовременное поощрение при выходе на пенсию

þ

 

 

þ

 

 

 

Многие компании формируют свою политику в области мотивационного соцпакета не на основе гарантированного набора льгот, а по принципу «кафетерия». В этом случае  работник может самостоятельно выбирать элементы соцпакета в пределах определенного финансового лимита. 

Социальная политика, основанная на принципе кафетерия, имеет ряд преимуществ:

         она ориентирована на текущие и долгосрочные цели компании;

         учитывает передовой опыт, мировые стандарты и ситуацию на рынке труда;

         востребована и привлекательна для персонала компании;

         рассматривает вложения в социальную поддержку как социальные инвестиции.

Цена вопроса

Еще в 2009 году расходы на соцпакет работника не облагались ЕСН, и компаниям было выгодно мотивировать персонал в такой форме. Однако с 1 января 2010 года расходы на соцпакет работника облагаются страховыми взносами в размере 26%, причем их начисление не зависит от налогового учета выплат работникам. Иными словами, организация несет дополнительные потери на налоге на прибыль.

 Заработная плата менеджера по продажам И. Иванова, работающего в организации, применяющей общий режим налогообложения, составляет 10 000 руб. в месяц. Кроме того, ежемесячно ему оплачивают проезд и питание в сумме 10 000 руб. (соцпакет). [3]

Общая сумма выплат сотруднику за год составит 240 000 руб. ((10 000 руб. + 10 000 руб.) * 12 мес.).

 Сумма страховых взносов за 2010 г. будет равна 62 400 руб. (240 000 руб. * 26%).

Сумма выплат на соцпакет не включается в налоговые расходы и по-прежнему равна
120 000 руб. в год.

Таким образом, помимо страховых взносов (26%) организация увеличивает налог на прибыль на 24 000 руб. (120 000 руб. * 20%).

В случае учета всех средств в качестве заработной платы, организация уменьшила бы свои налоговые расходы на 24 000 руб.

При повышении ставки страховых взносов с 26% до 34% в 2011 г. произойдет дальнейшее значительное повышение нагрузки на работодателей. Означает ли это то, что с началом 2011 года все они откажутся от соцпакета для работников? Конечно нет, и обусловлено это с двумя причинами. Во-первых, существуют необлагаемые взносами платежи по соцпакету (пп. 5, 12 ч. 1 ст. 9 Закона N 212-ФЗ):

- по договорам добровольного личного страхования работников, заключаемым на срок не менее года;

- по договорам на оказание медицинских услуг работникам, заключаемым на срок не менее года с лицензированными медицинскими учреждениями;

- по договорам негосударственного пенсионного обеспечения работников;

- по договорам добровольного личного страхования работников, заключаемым исключительно на случай наступления смерти и (или) причинения вреда здоровью;

- по договорам  с образовательными учреждениями по обучению работников и т.д.

Во-вторых, повышение заработной платы воспринимается работником как норма уже через 3 месяца выплат, тогда как соцпакет на туже сумму является мотивирующим фактором в период не менее 12 месяцев.

При обозначенных выше затратах работодателя на соцпакет очень важно понимать, насколько они эффективны.

Оценка эффективности затрат

В зависимости от стадии развития управленческого учета компании оценивают эффективность затрат на соцпакет работника через:

-                    оценку удовлетворенности персонала;

-                    соотношение  затрат на соцпакет к достигнутым финансовым результатам;

-                    долю затрат на соцпакет работника в фонде оплаты труда;

-                    ROI[4];

-                    соотношение затрат на соцпакет к постоянству кадров;

-                    соотношение затрат на соцпакет работника в организации к  средней стоимости соцпакета на рынке труда;

-                    другие показатели (например, процент достижения целей по МВО, KPI, отклонения от планового показателя TQM и РМ).

Каждый из этих расчетов имеет свои преимущества и недостатки так, например оценка эффективности затрат методом:

-                    исследование удовлетворенности  с одной стороны показывает нам влияет на труд наша работа в области соцполитики и выявляет предпочтения персонала по 16 факторам удовлетворенности трудом. Но для расчетов и оценки требуется наличие сравнительной базы за предыдущие периоды (в качестве периода обычно берется год, а частота проведения исследования - ежегодно).

-                    любое соотношение затрат дает только косвенный показатель влияния затрат на результат. Так как нет прямой зависимости от влияния размера затрат на уровень качества полученного результата. Данный показатель для расчетов так же требует наличие сравнительной базы за предыдущие периоды. Показатели построенные на оценке затрат в большей степени характеризуют эффективность управления бюджетом соцпакетов, но значительно меньше информируют о влиянии соцпакета на достижение результата.

Поэтому чаще всего эффективность затрат на соцпакет работника определяют по «батарее методик». например оценка может производиться по методикам: :удовлетворенности трудом, вовлеченности персонала в решение корпоративных задач и/или эффективности затрат на социальную политику. Некоторые крупные российские и иностранные компании привлекают для оценки эффективности социальных вложений в персонал независимых экспертов – консалтинговые компании. При этом на них дополнительно возлагаются функции оценки востребованности предоставляемых компанией элементов в Системе социальных пакетов для каждой из категорий персонала.

 На пути к цели

Разработка системы социальных пакетов в организации – сложный  многоступенчатый процесс. Рассмотрим основные его этапы.

Первый шаг – анализ действующей в компании системы соцпакетов. При этом последовательность действий такова:

-                    Проводим анализ персонифицированных данных план/факт пользования соцпакетом сотрудником

-                    Выявляем наиболее востребованные элементы соцпакета

-                    Анализируем причины возникновения «пиковых» показателей

Эти работы позволяют найти и сформулировать ответы на вопросы «Что есть?» и «Как работает?». Благодаря проведению первоначальной оценки становятся видны неохваченные участки в этой неформализованной системе. Например, наполнение обязательного соцпакета включает в себя ДМС, но как показал анализ отклонений от среднего показателя - сотрудниками компании этот элемент соцпакета наименее востребован. Прежде чем включить этот элемент соцпакета в перечень благ на следующий год, ответственному за социальную работу необходимо разобраться, почему он был не востребован и для этого существует второй шаг..

Второй шаг – определение  степени удовлетворенности персонала условиями труда и существующим соцпакетом. Обычно для этой цели проводится анкетирование сотрудников. Типичная анкета содержит вопросы, касающиеся не только удовлетворенности, но и связанные с выявлением предпочтений относительно элементов соцпакета.  При проведении оценки удовлетворенности персонала соцпакетом очень важно уделить внимание информированию сотрудников о планируемых изменениях в сфере социальной политики, поскольку наилучший результат оценка даст тогда, когда работник будет понимать ее конечную цель. Для этого еще на этапе раздачи анкет ответственные за анкетирование объясняют, для чего оно проводится. Кроме того, шапка самой анкеты содержит такое представление: «Компания проводит данное исследование с целью определения приоритетности льгот и компенсаций в соцпакете работника. Одно из изменений в предоставлении соцпакета будет заключаться в возможности выбора каждым работником на следующий год наиболее значимых для него социальных льгот и компенсаций в пределах определенного лимита средств».

После проведения анкетирования полученные данные по удовлетворенности персонала, востребованности элементов соцпакета и проч. анализируются, выявляются основные тенденции. Результаты анализа позволяют сформировать проект вариантов наполнений соцпакета и их возможной стоимости на следующий период.

Третий шаг – передача проекта  в финансовую службу. Это необходимо для проведения расчетов и предварительной оценки:

·         стоимости соцпакета на одного сотрудника;

·         стоимости каждого из элементов соцпакета на одного сотрудника;

·         финансовой возможности «приобретения» компанией полного соцпакета или его отдельных элементов.

Обычно информация по данному этапу работы не доводится до сведения сотрудников, но некоторые компании в целях повышения лояльности персонала и установления более открытого диалога с сотрудниками информируют их о минимальной стоимости соцпакета через непосредственных руководителей.

Четвертый шаг – работы  по сбалансированности финансовых возможностей компании и предпочтений сотрудников. Их результатом должно стать определение политики социального обеспечения (выбор технологи, посредством которой будет функционировать система соцпакетов):

-                    минимальный (базовый) доступный широкому кругу работников соцпакет,

-                    соцпакет, формируемый по принципу «кафетерия»,

-                    соцпакет, дифференцированный по грейдам,

-                    иной вариант.

На данном этапе необходимо организовать  информирование управленцев относительно работ компании в области политики социального обеспечения и получить обратную связь  от руководителей на соответствие запланированных ожиданий по достижению целей с задачами политики социального обеспечения в приемлемой для компании форме. После получения обратной связи от руководителей и внесения требующихся изменений в систему соцпакетов ее необходимо утвердить у лица, принимающего в компании решения (чаще всего это один из акционеров, или генеральный директор, или заместитель генерального директора, а может быть HR директор)

Пятый шаг - информирование сотрудников об изменениях и инновациях в социальной сфере, позволяющее предотвратить их сопротивление нововведениям. Основной упор при решении задачи информирования делается на проведении PR-акций новой системы и активном доведении до работников непосредственными руководителями информации об изменениях в социальной политике. 

Шестой шаг – ознакомление каждого работника с системой соцпакетов и его персональным соцпакетом. Обычно это обязанность возлагается на кадровую службу.  Но для успешного внедрения системы необходима ее информационная поддержка со стороны менеджеров. Параллельно с ознакомлением ответственные в компании лица обычно организуют заключение договоров с подрядными организациями.

Дальнейшая работа компании сводится к поддержанию системы и созданию диалога с сотрудниками (посредством Интранет порталов, внутренних печатных СМИ, POSM материалов, «сарафанного радио» и других возможных средств передачи информации). Данный диалог позволит работодателю получать оперативную информация о качестве предоставляемых услуг и эффективности работы системы, а работнику – влиять на систему путем обозначения своих предпочтений.


 

[1] При анализе предложений по мотивационному соцпакету не учитывались позиции топ-уровня, так как для руководителей высшего звена соцпакет чаще всего формируется на основе индивидуальных договоренностей, закрепленных в трудовом договоре.

[2] Размер выплаты пособия по уходу за ребенком с 1,5 до 3 лет установлен Указом Президента РФ от 30 мая 1994 г. N 1110 в размере 50 руб., но платиться за счет средств работодателя.

[3] Расходы на питание включают в себя льготные продовольственные наборы в специальных магазинах.

[4] Коэффициент рентабельности инвестиций (Return On Investment, ROI) - финансовый показатель, характеризующий доходность инвестиционных вложений.

 

Дикол групп - организационное развитие, управленческое консультирование, оценка персонала методом АВС анализа.

© 2008-2012 ООО «Дикол групп»

Последнее обновление: 12.01.2012.

Отправить сообщение для: Дикол групп с вопросами и замечаниями об этом веб-узле.